○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也でございます。
　国家公務員法一部改正案について質問をいたします。きょうは、幹部人事の一元管理の問題について中心に質問したいと思っております。
　最初に、大臣に、この国公法におきましての規定でございますが、三十三条の任免の根本基準、そして七十五条の職員の身分保障の規定、この三十三条と七十五条の意義は何か、この点についてまず質問させていただきます。

○塩川委員　人事の公正性、客観性が必要だという話でございます。
　三十三条につきましては、国公法の代表的なコメンタールの「逐条国家公務員法」でも、任用について、特にその根本基準として成績主義の原則がうたわれている。その第一の理由というのは人事の公正さだということでございますし、七十五条の身分保障との関係でいえば、やはり情実あるいは猟官によるようなスポイルズシステムではなくて、入り口の、採用の場合での競争試験を実施して情実を排除するということと、採用された者が恣意的かつ不利益にその職を奪われることがないように制限するということも公務の中立性、安定性の確保のために必要だと。
　そういう点では、いずれにしても、この公務の中立、公正性の確保のために三十三条あるいは七十五条が規定をされている、これは当然のことながら幹部職に対しても当てはまることだと思いますが、確認の御答弁をいただけますか。

○塩川委員　原則はそのとおりというお話でございました。
　この三十三条については、三年前の国公法の議論の際に、勤務成績の部分が人事評価に書きかえられるということで、私どもは公正性が後退をしたと考えておりますけれども、法の枠組みとしては、この人事評価が公正に行えれば国公法の原則が維持されるという建前になっております。
　今回の改正は幹部職を対象とするものですけれども、その改正の中身というのはまさにこの任免の根本基準にもかかわるもので、憲法の原則にもかかわる問題でもありますので、この点について質疑の中で検証していきたいと思っています。
　そこで、幹部職の任用について、今回の改正案では、次官級、局長級、部長級を同一の階層とみなして、これまでは昇任、降任だったものを、この幅の中では転任とすることによって、事実上、幹部の昇任、降任を容易にするものだ、そういう中身でございます。
　二〇〇七年の改正国公法では標準職務遂行能力を定めてございます。それぞれの任用はこの標準職務遂行能力とその官職への適性によって行うとされているわけですが、そこで質問ですけれども、この次官級、局長級、部長級の標準職務遂行能力というのは、現行、どのような違いがあるのか、その点についてお答えいただけますか。

○塩川委員　私、この点は事前に質問内容ではお伝えしているものですし、細かいというよりも、大事な点ですのでお尋ねしているわけですから、しっかりと御答弁いただきたいと思っています。
　お話ありましたように、それぞれ次官級、局長級、部長級においては、この標準職務遂行能力に違いがあるわけです。当然のことながら、次官級というのは、例えば倫理におきましても、部局を横断する課題や府省の重要課題について職務を遂行することができる、これに対して、局長級であれば、局の重要課題に対応してできる、部長級であれば、担当分野の重要課題に対応してできるということでありますように、当然のことながら、それぞれの職階に応じた標準職務遂行能力というのが定められているわけです。
　今回の改正で、この幹部職の標準職務遂行能力が一つのものになるというふうに承知しておりますが、そのとおりでよろしいでしょうか。

○塩川委員　それで、実際、この標準職務遂行能力を統一するということになりますと、どういう標準職務遂行能力を定めることになるのかということなんですが、これは、どういうものに統一する、どういうラインに設定するとお考えでしょうか。

○塩川委員　それをこれから議論していくわけですけれども、まず、この標準職務遂行能力は一つにするということでよろしいですね。
　その上で、では、どういうものをつくるのかということの中身を教えていただきたいんです。

○塩川委員　これは幹部候補者名簿に載せる、その際の基準の話でありますので、そういう点では、適格性審査を行って、それにかなった人が幹部候補者の名簿に載るわけです。その際に用いるのがこの標準職務遂行能力であるわけですけれども、それが、今お話しのような、だれでもオーケーみたいになる、そういうような話だったら、幹部候補者名簿そのものの妥当性が問われるんじゃありませんか。
　六百人からのプールをつくるということであれば、どこかで線を引くとなったときに、次官級の標準職務遂行能力となれば、それは枠がはまりますから、部長級レベルの標準職務遂行能力の線で何らか統一せざるを得ないというふうになってくると思うんですけれども、いずれにせよ、それは、幹部候補者名簿を議論していく上で、幹部人事の一元管理を行う上での大前提の話として、この標準職務遂行能力がどういうような文面で行われるものなのかということについてきちっと示していただきたいということであります。

○塩川委員　どういうものがあるのか問い合わせてみたいという話ですから、ぜひ委員会として、審議の上での前提として、この標準職務遂行能力、統一するということであればどういうものを示すことができるのかという、まあ、そのものとは言いませんけれども、考え方なり、基本となるようなものをぜひ委員会に提出いただきたい。この点について、ぜひ委員長としてもお諮りいただきたい。

○塩川委員　出していただく方向で対応いただきたいと思っておりますので、その点について、ぜひお願いいたします。
　そこで、先ほども言いましたように、実際には部長級のラインで設定せざるを得ない話になってくるんですが、ぜひ具体的な、政令になるのか、政令案であれば、そういうものの提出を待ってぜひ議論したいと思っています。
　その上で、三つの段階が一つになるわけです。そこで、現行におきましてこの標準職務遂行能力がどのように人事評価に使われているのかという点について、この点は総務省の所管だと承知をしておりますので、この標準職務遂行能力は人事評価にどのように使われているのか、この点について、渡辺副大臣にお答えいただけますか。

○塩川委員　これをさらに変えようという話ですから、架空のものにさらに積み上げるようなことであっていいのかというところは当然残ります。
　今お話しのように、人事評価に当たっての能力評価に生かされているんだということであります。ですから、現行の人事評価のシートを見ますと、事務次官用のがあり、局長用のがあり、部長級のものがそれぞれあるわけですね。それぞれが、それぞれ対応する標準職務遂行能力についての倫理とか構想とか判断とか、説明・調整、業務運営、組織統率という項目で書き分けられて書かれているものになっているわけであります。ですから、そういう形でいえば、それぞれのクラスに応じた人事評価をすることになっているわけです。
　そこで、お尋ねしたいんですけれども、今現在も、実際、能力評価は難しいという話でしたから、そういうものを聞くのもなんですが、率直に言って、現在の抽象的な基準で、恣意性が入り込むようなそういう余地が大きくて、公正中立な評価を行えるかどうか疑問ですけれども、そういうものを、今まで少なくとも三つに分けていたものをさらに一つにすることで行われるわけですから、ますます抽象的な基準にならざるを得なくなるんじゃないのかと思うんですが、御見解をお聞かせいただけますか。

○塩川委員　いや、抽象的な基準であればあるほどポストにつける際に恣意性が介在するんじゃないのかということが問われてくるんじゃないですか。私はそこのところを問うているわけです。
　さらに言いますと、この人事評価をだれが行うかという話になります。ですから、職制上は次官、局長、部長が、今度丸めて変わりませんから、そういったときに、そうはいっても現行でいえば、次官は局長の、局長は部長の人事評価をすることになると思いますが、それはそういうことですよね。

○塩川委員　いや、でも、そういうことが、現状とすれば、恣意性が介在することによって党派的な人事が行われるんじゃないかという懸念になるわけですから、そういう点でもこの成績主義というのは原則として今まで掲げられてきたわけで、そういう点でも今のお話というのは看過できない話だと思いますよ。
　それで、お聞きしたかったのは、それぞれ、標準職務遂行能力が一つという、そういう中で、しかし、直近の上司が人事評価をするということなんですけれども、でも、その直近の上司であれ、標準職務遂行能力上、同じなんですよ。同じ能力の人が同じ能力の人を判断するという仕組みになっているんですね。そこにまともなチェックが可能になるかどうかということが問われてくるんです。その点はいかがですか。

○塩川委員　であるからこそ、しっかりとした、どういうものを考えているのかを示していただきたいということであるわけです。
　標準職務遂行能力についても、ぜひ、どういうものをお考えなのかを示していただきたいと思っていますし、そういう点では、標準職務遂行能力を一つにするという点で、あいまいな基準の上に、同じ標準職務遂行能力の段階の人が同じ段階の人を評価するという点では、二重の意味で、合理的な人事評価の体系の体をなしてないと言わざるを得ません。ですから、その全体像を示していただきたいんですけれども。

○塩川委員　先ほど渡辺周総務副大臣が、業績評価は可能かもしれないが能力評価は難しいという話もされているわけですけれども、そういう点では、能力評価そのものが本当に可能なのかどうかという点は問われてくるんじゃないでしょうか。
　私は、そういう点でも、現行のものさえが非常に問題があるのに、さらにそれに加えて、あいまいなものにするという方向が、率直に言って、人事において恣意性が介在することになるということを拡大するものになるということを指摘せざるを得ません。
　お尋ねしますけれども、この幹部職の昇任、転任について、改正案の六十一条の三第二項によれば、「職員の昇任及び転任であつて、幹部職への任命に該当するものは、任命権者が、幹部候補者名簿に記載されている者であつて、職員の人事評価に基づき、当該任命しようとする幹部職についての適性を有すると認められる者の中から行うものとする。」とある。職員の昇任とか、転任という名の事実上の降任を決める基準というのが、標準職務遂行能力に加えて、幹部職についての適性についてですけれども、この幹部職についての適性というのは、どういう基準、客観的な基準をもって示すお考えですか。

○塩川委員　そういうキャリアとか実績とか人格とか、お話しされるそういうものが全体としてどうなるのかというのを示していただきたいんですけれども。

○塩川委員　この点でもぜひお示しいただきたいと思っています。
　これまでの幹部の人事については、職員一般の人事と共通で、人事評価によって標準職務遂行能力と任命しようとする官職の適性の二つが基準とされてきたわけですけれども、幹部職についての適性に客観的な基準が見られません。
　人事評価についても、二〇〇七年の国公法の改悪で導入された能力評価というのが、ただでさえ中立性、公正性に大きな疑義があって恣意的な評価の危険性が排除できないものであったわけですけれども、今回のお話をお聞きしていても、こういう前回の改悪の際の建前でも存在していた標準職務遂行能力という基準さえ幹部職の中ではあいまいにされるわけで、これではやはり幹部職の評価が中立公正に行われるとされる建前上の前提さえなくなるんじゃないのか、このことを強く指摘せざるを得ません。

○塩川委員　終わります。