○新藤国務大臣　人事評価とは、改正案の第六条において、「任用、給与、分限その他の人事管理の基礎とするために、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価」、このように定義をさせていただいているわけであります。いわゆる能力評価と業績評価の両面から、この人事評価を行うものとしているわけであります。
　能力評価につきましては、職員の職務上の行動等を通じて顕在化した能力を把握して行うということでありまして、国においては、企画立案や専門知識、協調性、判断力、こういった求められる能力を十分に発揮しているかどうかなどの評価を行うことにしております。
　また、業績評価につきましては、職員が果たすべき職務をどの程度達成したかを把握して、上げた業績を評価するものでありまして、国においては、担当する職務に関し、具体的な業務の目標、課題を設定し、当初に設定したものが仕事の期末においてどのように達成したか、こういったもので評価する仕組みを実施しているところでございます。

○三輪政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の改正法案の第二十三条第二項におきましては、「任命権者は、人事評価を任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用する」、このようにしているところでございます。したがいまして、給与につきましては、その人事評価というものが給与についての基礎として活用される、人事管理の基礎として活用される、そういう仕組みでございます。

○三輪政府参考人　平成十九年に国家公務員法の改正が行われまして、人事評価制度というものが法律上導入されましたのを受けまして、地方公務員においても同様の人事評価制度の導入というものを私ども助言してまいったわけでありますが、それ以前から、行政改革の方針というようなことが政府において閣議決定をされました。平成十六年十二月の閣議決定でございますけれども、それを踏まえまして、平成十七年三月の総務省の総務事務次官通知におきまして、地方公共団体における行政改革の推進のための新たな指針というようなものが示されまして、この中で、能力、実績を重視した人事評価制度の導入というものを地方公共団体に助言してきたところでございます。

○新藤国務大臣　地方公共団体におきましては、地方分権の一層の進展によりその役割が増大する一方で、厳しい財政状況の中、高度化、多様化する住民ニーズに的確に対応していくための、個々の職員について困難な課題を解決する能力と高い業績を上げることが従来以上に求められているもの、私はそのように思っています。そして、そういった能力や業績に基づく人事管理の必要性が高まってきているんだということを承知しております。
　これに関しまして、これまでの勤務評定においては、先ほども申しましたけれども、評価項目が不明瞭であったり、あらかじめ明示をされていない、また、評価結果が部下に知らされていない、人事管理に十分活用されていない、こういったような課題も指摘されておりました。
　そうしたものに対しての人事評価は、能力と業績を両面から評価することによって人事管理の基礎とすることを規定するとともに、評価基準の明示、また評価結果の本人への開示などの仕組み、こういった、これまでの課題に対応するようなものになっているわけであります。
　従来の勤務評定に比べまして、能力・実績主義を実現するためのツールとして客観性、透明性を高めるものである、それが今地方自治に求められている、より能力本位の人事管理、また、それぞれの公務員の特性を引き出せるものではないか、このように期待をしているところでございます。

○三輪政府参考人　人事評価制度の実施状況でございます。
　現在の法律の制度であります勤務評定の制度の運用といたしまして、国の人事評価制度と同様の取り組み、すなわち、能力評価及び目標管理型の業績評価でございますけれども、そういった取り組みを行っている団体、平成二十四年度でありますけれども、都道府県で三十七団体、指定都市で十九団体、市区町村で五百六十三団体、全体で六百十九団体、全団体の約三四・六％、このような状況になっております。

○三輪政府参考人　人事評価制度につきましては、地方公務員につきましてはまだ法律上の位置づけがございませんで、助言などによって普及に努めてきたところでございます。
　こういったこともございまして、特に市区町村におきまして、まだ十分な情報などが浸透していないという側面もあろうかと思いますし、また、人事評価制度に対する懸念や心配、あるいは地方公務員法の改正を待っての導入というようなことを想定している団体、そういった団体があるというようなお話も伺っているところでございます。
　具体的に、例えば、実際の団体のお話として、小さな町では、職員の顔が見えるので評価や開示が難しい、あるいは窓口などのルーチン業務における目標設定の方法が難しい、こういったような御意見があるというようなことも承知をいたしております。
　総務省におきまして、いろいろな適切な運用方法について、るる助言等に努めてまいりました。国の人事評価と同様の取り組みを行っている団体、先ほど、二十四年時点で五百六十三団体と申しましたけれども、平成十七年の段階で百八十四団体でございました。少しずつでありますけれども、着実に増加をしてきているところでございます。
　今回の法改正を踏まえまして、人事評価制度の円滑な導入ができますように、総務省としても引き続き必要な助言などを行ってまいりたい、このように考えております。

○新藤国務大臣　それはＩＣＴの話と共通するんですね。
　私は、制度というものは、ルールというものは、やはり公務員として、全般、同じルールの中で、それぞれの地域で頑張ってもらいたいというふうに思います。その評価や運営については自主的な取り組みが求められておりますから、そこでそれぞれの事情に応じて実施されればよい、こういうふうに思うのであります。
　そもそも、平成十九年の時点で、国と地方は同じように法律を出してきたわけであります。しかし、国会の審議の関係によって、これまで法案の審議がなかなか進まなかったということでありまして、内容そのものは、もう平成十九年のときから言われてきたことであります。
　さらに加えて、今回の国家公務員の方の人事評価制度の結果を踏まえて、そうした運用改善も含めて、むしろ、またさらによい制度になるのではないか、こういうふうになっているわけでありまして、強制的に何かをするということではなくて、これは公務員としてみずからの業務を追求していく、また、地方公共団体が最大の成果を上げるように、さまざまな最適な人事管理を行って職員の配置をしていくこと、これは国民が求めることである、このように考えております。

○三輪政府参考人　業績評価でございますけれども、これは職員の属する組織において職員が果たすべき職務をどの程度達成したかということを把握して、上げたその業績というものを評価する、そういうものでございます。
　例えば、国におきましては、担当する職務に関しまして、具体的な業務の目標あるいは課題というものを期首に設定いたしまして、期末にその達成度について評価をする、こういった仕組みで実施をしているところでございます。
　今回の改正案におきましては、人事評価の基準や方法などにつきましては、これは各地方公共団体のそれぞれの任命権者で定めるということにいたしているところでございますけれども、御指摘の目標管理という点に関しましては、これは以前の有識者による研究会の報告などでもいただいた御意見でございますけれども、人事評価の狙いである公務能率の向上や評価結果の客観性や納得性を確保し、評価結果を人材育成に活用する観点からは、評価者と被評価者が期首に目標を確認し合い、明確な目標を設定した上で、その達成度をはかる目標管理に基づく業績評価を行うことが望ましい、こういったような御意見もいただいておるところでありまして、私どもといたしましては、こういった目標管理に基づく業績評価を行うということが望ましいのではないか、このように考えているところでございます。

○三輪政府参考人　お答え申し上げます。
　累次の研究会を実施しておりまして、毎年のように報告書が出ておりまして、ちょっと今、その二十一年三月というのが手元にございませんけれども、御指摘のように、目標管理につきまして、まずトップが具体的な戦略を示す、できるだけ数値目標を示す、こういったような趣旨の報告というものが専門家の方の研究会報告等でなされている、そういったものがあるということは承知をしておるところでございます。

○新藤国務大臣　まず、事件になったということは、それが問題であるということであって、通常の行政執行であれば事件にはならないわけであります。まずは、適切な行政の運営と事務の執行が行われる、その中で、その人がみずから定めた目標にどのように達成したか、それは絶対評価ですから、一人一人の自分の目標、そういったものにどのように達成したかということも入ってくるわけであります。
　そして、その仕事に対するやる気ですとかさまざまな企画力だとかそういったものもいろいろ複合、総合的に勘案されるわけでありまして、それが一律、何か強制をして、それによって行政をゆがめながら評価のみを上げるような、そういう結果にはならないし、そういったものはもとより地方公共団体は求めておりませんから、そういった事態は発生しないはずであります。発生しないように、そこは首長、そしてまた職員みずからがそれぞれ目的意識と使命感を持ってやっていただきたい、このように考えます。

○新藤国務大臣　まず、個別具体の事件に至るまでの経緯というものは徹底的に個別検証すべきだと思います。そしてそれが、組織的な何か問題点があるものであれば、反映されるべきだと思います。
　一律にこれが今回の人事評価、しかも能力評価、業績評価、こういったものを取り入れることとその事件の関連性というものは、それ以前の問題として、そもそもそういう業務執行が適正であったのかどうかというもの、そして何よりも、もう一回申しますけれども、個別案件については、個別案件についての徹底した調査、検証が必要だ、私はこのように考えております。

○新藤国務大臣　私は、規模が小さいから、それでは違うレベルでやっていいのかということを全然考えられないんですよね。
　委員も市の職員でありました。私も市の職員で経験したことがあります。それは、町の規模だとかそんなものにかかわらず、自分は目的意識と使命感を持ってそこの組織にいるわけなんですから、その規模、その地域に応じて必要な目標というのはおのずと、それは町によって目標設定自体が変わってくることはあります、しかし、いずれにしても、自分がいる職場において目標を設定して、それを達成するための努力をしていく。これは国民に対する全体の奉仕者として当たり前のことであって、それが規模によって変わるということは、私は、あってほしくないし、また全国の自治体の職員はそういう気持ちでやっていない、このように思っています。

○新藤国務大臣　私は、全く当然だとは思っておりません。そもそも平成十九年に法律を出しておりますし、その数年前からいろいろな指摘がなされて、総務省としてはいろいろな通知を発出してきたことは、答弁をさせていただいたところであります。
　そして、私が申し上げているのは、能力と業績を評価しましょう、そしてそれぞれの自治体にふさわしい目標設定をしましょうということなのであります。
　その大学の先生がおっしゃっているのは、何か、経済効率性を求めることが指標の全てであるかのような前提に立ってのお話だと思いますが、自治体における政策目標設定というのはいろいろな、もっと多面的なことがあるというふうに私は思っておりますし、自分たちで、正しい、そして求められる目標を設定した上で、それの達成度を評価していけばいいんだ、このように考えているわけであります。